新員工的素質影響著企業成長的質量。新員工有這種靈活性和巨大的增長潛力。但是一線員工普遍不知道如何引導新員工，開始抱怨新員工技能欠缺、經驗不足、理想化。不知道如何幫助新員工快速成長。許多企業將重點培養新員工，希望幫助新員工成長為合格的專業人才。我們怎樣才能做好新員工的培訓工作?我們來談談新員工的培訓。

設計理念

談到設計理念，“培訓”和“培訓”是最常用的兩種概念。在其字面意義上來講，這兩個詞都有“文化”二字，它的本義是在工廠地上的根保護植物，當時的想法是幫助和支持別人生長;不同的是體現在兩個詞“培訓 - - 說服提交‘和’保持 - 撫育教育”，前者更注重以企業為主體，而後者更注重個人成長。對於新員工，培訓和發展是同樣重要的，他們都希望能夠快速適應業務和工作要求，同時也為個人發展成長之路，可以稱為“新員工培訓的培訓體系。”

1、新員工培訓培養是一項管理系統建設工程

培訓涉及到各個方面的培訓新員工更多的話題來支付未來的新員工入行。從基本的知識和實際操作技能，商務禮儀等工作的專業等的進入的企業業務崗位的曆史和文化的基本知識的一切，成長為一名合格的商務人士來說，有太多的新員工學習 。因此，培訓新員工需要培訓科學規劃系統的實施，不僅由單一的部門，必須在設計，多部門協調的統一部署。

2、在崗實踐是新員工進行培養的重要教學環節

新員工培訓就像一個加工廠，輸入是第一個畢業生，輸出是職場的基本要求。 根據著名的“721成人學習規則”——70%的知識需要通過工作實踐獲得。 在工作狀態下，新員工可以更快地學習如何工作。 基於這一原則，傳統意義上的脫產培訓難以承擔重任，新員工的培訓不僅可以停留在幾天的培訓中，還可以覆蓋新員工長時間的成長，特別注重在職實習的設計安排。

3. 尊重和接受新員工的特點

新員工輟學早，為自己的發展雄心勃勃，寄予厚望，希望能做出貢獻，盡快，但他們進入職場，缺乏經驗，能力的實際操作，將建成複雜草的臉-roots工作中，難免會產生各種各樣下降和情緒波動。從不成熟到成熟，成長的煩惱是每個新員工的必經階段，這也要求我們理解和尊重，根據自己的特點，以幫助他們及時轉變，引導和支持的新員工培訓工作。

培訓培養三階段

誠如日本著名企業管理大師畠山芳雄所言，“工作能力才是教育培訓的真正開始——集中進行培訓只不過是助跑”。結合招商銀行各分行優秀社會實踐教學經驗，我們自己認為，對新員工的培訓人才培養不應局限於集中學習培訓階段,而要順應新員工入職後的發展經濟規律，涵蓋：認知階段、融入這個階段與蛻變階段，並隨時間不斷發展過程中逐步推進，進而構成完整的新員工培訓方式培養創新模式。

1、認知階段

在學習階段，新員工，主要是通過各種渠道了解企業，初步建成了企業形象的初衷。鏈接基於這種認識，認知階段可以在招募新員工開始，各種手續的新員工崗前培訓活動，直到新員工正式入職。對新員工的學習階段，注重整體規劃，提前布局，特別是實習計劃，讓新員工體驗到一個真實的工作環境，崗位培訓，提前適應工作節奏。訓練模式也是許多知名企業的青睞，IBM的“藍色之路”，中國移動的“龍頭一百”就是很好的例子。

2、融入階段

融入這個階段很大程度上始於新員工正式入職，以新員工參與的集中入職培訓為標志。以集體生活學習的方式，讓新員工短時間內掌握一些企業社會曆史與文化的核心技術內容，了解中國企業管理業務能力發展的基本經濟發展，幫助新員工初步形成一幅企業全景圖。在融入階段，新員工也需要我們學習理論基礎會計職業技能，滿足不同崗位員工工作的基礎建設要求。因此，融入階段奉行的是“實用主義”，重在幫助新員工真正了解相關企業傳統文化，切實掌握做事的方法，順利融入現代企業自身文化並建立財務工作信心。

3、蛻變階段

經過集中培訓，新員工正式入職，但新員工的培訓還沒有結束，而是逐漸進入轉型階段。 化包括兩個方面，一是崗位技能，提高實際操作的熟練程度;二是職業素養，幫助新員工退稚氣，成長為職場精英。 每一次成長都伴隨著陣痛，轉型階段也是對新員工自身和新員工培訓管理的考驗。 許多企業將提供類似於“保護期”的績效設計，為新員工提供成長空間。 現階段，很難有一個通用的培訓模式，適合不同崗位、資格和職業技能的新員工。 只有不斷跟進，才能為新員工提供智力支持和發展指導。

新員工培養者

新員工培訓與開發是一項系統工程，需要多方面的合作，新員工培訓與開發的角色應該由許多人來扮演，他們有自己的培訓職責和重點，招商銀行大學也為各類培訓人員開發了有針對性的學習資源。

1、培訓管理員

不僅是構建架構的整個文化，也與協調實施，並最終負責整個培訓計劃。在初步的研究項目，培訓管理員需要與想法的新員工和業務部門的需求的感應清晰;文化項目實施過程中，為業務部門提供支持，以確保連續性和培訓工作，培訓工作的有效性;同時，充分利用平台資源，不斷跟進新員工和實踐指導，並親自輔導，以確保值班的新員工後，仍然得到支持和指導。

2、新員工培訓講師

新員工面授課程的設計者與講授者，向新員工宣介企業發展文化及業務管理基礎理論知識。新員工培訓講師需要我們根據中國企業可以要求，准備詳盡的授課課程，並在授課過程中不斷增加社會互動環節，真正為新員工答疑解惑，從實際生活工作分析案例研究入手，幫助新員工理解並記憶相關知識要點。許多中小企業的實踐結果表明，企業高管、部門負責人擔任新員工培訓講師效果得到更好，不僅自己能夠更加准確傳達設計專業的知識，更能拉近新員工與高管的距離，感受到了企業對人才的尊重。

3、新員工輔導人

在工作人員的培訓和正式上崗，在崗的新員工的實時輔導和培訓，注重新員工的成長和發展的新階段。新教練組的人，類似的技能教“高手”會影響新員工的工作效率和效果在很大程度上。但隨著新教練是誰不是“教”與“學”，但教學和輔導的過程中學習新員工不斷提升自己的專業能力之間的簡單關系;並學以致用，並與工作人員總結技能工作的新方法，並指導新員工思維活躍。

4、新員工直接主管

新員工進行正式上崗後的直接上級，擔負為新員工分配社會工作學習任務、日常經營管理及績效考核評價與反饋等職責。直接主管對新員工具有中國正式的職級命令與影響，其言行在很大程度上被視為企業組織生活態度，更有發展研究結果表明超過半數的員工產生離職原因與直接主管部門相關。新員工的直接主管需要與新員工輔導人的工作環境相輔相成，共同努力幫助新員工提升;更需要學生通過自己明確新員工不同年齡階段的工作主要任務及挑戰性的目標，引導新員工在工作中不斷成長。

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